新年伊始，美国培训与发展协会（ASTD）颁发了最新版培训工作者胜任力模型（见图表1）。新版模型主要从培训工作者的专业领域和基础能力两个维度，对沿用近10年的2004版胜任力模型进行了适当调整，以适应当今经济、技术、人员、全球化等方面的变化趋势。我认为，这个新的胜任力模型对国内的培训工作者很有借鉴价值。




培训工作者胜任力的不同维度对比

新版胜任力模型虽未明确指出培训工作者的具体工作职责，但界定了培训者的四大角色功能：

学习战略制定者：制定和实施与组织发展方向协调一致的学习战略。

业务合作伙伴：为业务和其他部门提供有助于绩效改善的解决方案，尤其是学习方案。

学习项目管理者：设计、开发、提供、评估并管理好解决方案的相关学习项目。

专业培训者：精通并有效应用培训领域的专业知识和技能。

为履行好这些职责，培训工作者应具备以下专业领域的知识和技能（见图表2）。

2004版胜任力模型通过12种具体能力对业务、人际交往和个人技能三方面进行了分解。

业务技能要求培训工作者能够做到：

-需求分析及方案提出

-对业务有足够的了解和敏感度

-结果推进

-任务计划和实施

-战略思维

人际交往技能是指培训工作者应善于：

-建立信任

-有效沟通

-影响他人

-兼收并蓄

-联络关系

个人技能包括培训工作者的：

-适应力

-个人发展的示范能力

2013版胜任力模型则将2004版培训工作者应具备的三个基础能力扩展到了六个方面，即业务技能、人际交往技能、全球化心态（新增）、个人技能、行业知识（新增）、技术能力（新增）。

培训工作者成长五问

如果一个培训工作者具备以上能力，试问，还有谁能看轻培训部门和培训人员在组织中的作用呢？当然，培训工作者应首先对照这一胜任力模型问问自己如下的问题：

-我是否应该在培训领域继续发展？

-我应该成为一个全才还是一个专才？

-我应该选择走管理之路还是专业之路？

-我应该培养和发展哪些胜任力？

-我应该如何开始下一步的行动？ 



“我是否应该在培训领域继续发展？”

培训工作者的一个基础能力是“个人发展的示范能力”，上升到专业层面，就与“整合式人才管理”相关。培训工作者首先要管理好自己的个人发展，其基本体现为是否能规划和管理好自己的职业生涯。

要想在培训领域发展，必须对其价值有清醒的认知，对其所需要的奉献有足够的勇气，对其所包含的寂寞有充分的准备，对其和名利关系不大有足够心理准备。说到底，你真的热爱培训领域的工作吗？

当前在中国从事培训工作，如培训师，还是能取得一些小利的，但急功近利的培训从业者在培训领域很难有长久的作为，这一点已经开始被中国的培训市场所证明。那些真正能从培训工作中获得成就感和幸福感，从而给其服务的对象也能带来满意感的培训工作者，一定是热爱他所从事的工作的人。

所以，培训工作者一定首先要热爱培训领域的工作。

“我应该成为一个全才还是一个专才？”

这取决于从业者自身的个性、价值取向和职业倾向。全才的发展方向包括：

-组织内的培训管理者

-组织内部顾问

-职业培训师

-专业培训或咨询机构顾问

-独立咨询顾问

-企业常年管理或组织发展顾问

-培训或咨询公司经营管理者等

希望向全才方向发展的培训工作者，通常个性比较外向，喜欢接触不同类型的人和事。他们一条重要的价值取向为工作和生活的丰富性，职业倾向为工作经历的多元化。

但任何一个全才，首先必须要精通某一个专业领域，这样他才有成为全才的坚实基础和资本。当然，要成为全才，你必须对照上述胜任力模型全面培养自己的能力。

专才的发展方向通常包括：

-负责培训组织及行政后勤工作的培训专员

-擅长讲某一两个课题的培训讲师

-培训课题或项目设计及效果评估人员

-教练、促导、行动学习、电子化学习、移动学习、社会化学习等领域专家

-知识管理专家

-人才管理专家

-变革管理专家

-学习技术专家等

这些专才，组织和外部机构都有需求。希望走专才之路的培训工作者通常具有钻研的个性，价值取向为在专业领域获得认可和尊重，职业倾向为在专业领域纵深发展。

“我应该选择走管理之路还是专业之路？”

从上一问题的答案可以得出，走管理之路的培训工作者通常应该向全才方向发展，走专业之路的应该是那些选择做专才方向的人。

“我应该培养和发展哪些胜任力？”

向全才或培训管理者方向发展的培训工作者，一定要具有扎实的基础能力，其中行业知识、业务技能和人际交往技能这三方面的能力尤为重要。全才或培训管理者要想发挥应有的作用，必须能够表现出足够的影响力，而这三方面能力与培训工作的影响力最为相关；同时，这些基础能力也与培训工作四项职责中“学习战略”“业务伙伴”和“项目管理”这三项直接相关。

就专业领域的胜任力而言，选择全才或管理之路的人应根据所在组织的性质、规模、发展阶段及人员构成等状况，决定哪些专业领域的知识和技能与组织当前态势最相关，然后从这些能力入手。譬如，处于初期发展阶段的组织，对“培训提供”和“评估学习效果”的能力十分看重，发展到一定阶段但还不够成熟的组织对“绩效改善”“知识管理”尤为敏感，成熟的、大型的组织特别需要“整合式人才管理”和“变革管理”。人员素质高的组织对“教练”和“学习技术”能力的需求旺盛。而“管理学习项目”的能力应成为全才或管理型培训工作者在任何组织环境中的看家本领。

专才方向的培训工作者应从自己的背景和兴趣出发，确定自己近期和长远的发展方向。如擅长与人交往的可以对“培训提供”“绩效改善”“教练”或“变革管理”全情投入；喜欢逻辑思维的可以对“教学设计”“评估学习效果”和“知识管理”深入研究。

“我应该如何开始下一步的行动？”

明确了未来的发展方向后，就要根据自己目前的工作、生活状态和自己喜欢的学习方式，决定培养和发展胜任力的途径。如今，由于科学技术的突飞猛进，只要你有足够的动力发展自己，各种学习资源都能信手拈来：

-图书

-网络

-专业期刊

-杂志

-讲座和培训课程

-专业资格认证

-教练或导师

-专业社团

-专业会议和论坛

-同行交流

-工作中不断总结的经验教训等

但不管采取哪种途径，读书和工作总结永远都应该是培训工作者的基本习惯，也是培养和发展任何能力的出发点。

总之，ASTD培训工作者胜任力模型，为培训工作者的职业发展提供了一个相当全面的参考蓝图。